FELIZ 2010

Manual de comunicação eficiente

O que você precisa saber para dar o seu recado no trabalho, sem ruídos

Por RENATA AVEDIANI
Raul Junior

A fonoaudióloga Leny Kyrillos mostra, em nove vídeos, como melhorar todos os aspectos da sua comunicação não-verbal. Assista agora

Escolher as palavras certas e falar com clareza. Aprender a escutar e entender o que as outras pessoas dizem. Estar atento aos gestos, aos movimentos e às expressões que muitas vezes revelam mais sobre alguém do que as palavras. Essas atitudes formam a receita básica de uma comunicação eficiente, algo fundamental para quem pretende ter um bom desempenho no trabalho. "Quem tem mais domínio sobre todos estes aspectos consegue se comunicar melhor", diz a fonoaudióloga Leny Kyrillos, professora doutora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), que atende executivos, jornalistas e atores. Como você pode acertar no discurso e dar seu recado no trabalho? Para começar, siga as regras básicas. Depois, veja o que funciona melhor para você e o seu interlocutor. "A comunicação depende do contexto e das características do orador e do público", diz o professor Reinaldo Polito, autor do livro Como Falar Corretamente e Sem Inibições (Editora Saraiva), um dos maiores especialistas do Brasil em comunicação.

Você se comunica bem? Faça o teste e descubra

Vá direto ao assunto
Para vender uma ideia ao chefe não é preciso contar todo o processo que o levou a formular a proposta. Concentre-se em dizer qual benefício sua sugestão produzirá. "Vá direto às conclusões e seja conciso. Saber priorizar informações é fundamental para ter relevância", diz Normann Pedro Kestenbaum, autor do livro Obrigado pela Informação que Você Não Me Deu! (Editora Campus/Elsevier) e sócio da consultoria Baumon, de São Paulo, especializada em comunicação

Seja mais claro, por favor
Para fazer com que o ouvinte entenda exatamente o que você diz, fale a língua dele. Adapte e traduza seu discurso à faixa etária, formação, interesses e expectativas do ouvinte. Assegure-se de que ele gravou o recado. "Não adianta ter um discurso brilhante se ele não será lembrado depois de uma hora", diz o consultor Normann Kestenbaum. Desconfie de termos difíceis, gírias, expressões vulgares, tecnicismos e jargões. Eles podem sabotar a mensagem. "Os líderes devem limpar ao máximo os ruídos da comunicação", diz Leny Kyrillos, fonoaudióloga da PUC-SP.

Como escutar melhor
Saber escutar é um item primordial para uma comunicação eficiente. Avalie se você está aberto às mensagens que recebe — principalmente se você se acha incompreendido. "Quem fala demais e não dá espaço ao outro pode prejudicar o processo de comunicação", diz Reinaldo Polito. Para aguçar a audição, as dicas são:
EVITE PREJULGAR. Espere até que a mensagem seja completada antes de formar sua opinião. Isso ajuda o entendimento.
GUARDE A INFORMAÇÃO. Para registrar a informação, só há um jeito: preste atenção. Se a sua memória não é boa, anote. Ou peça por escrito. Recordar o que foi conversado ajuda a retomar a comunicação a partir dos principais pontos. Isso é eficiência.
TENHA INTERESSE PELOS OUTROS. Admitir que os outros também têm boas ideias é um dos primeiros passos para escutar o que eles têm a dizer.

Maria Heloísa Morel,

37 anos, diretora de marketing do grupo de serviços online e consumo da Microsoft Brasil

Logo que entrou no Grupo Pão de Açúcar, em 2004, a engenheira Maria Heloísa Morel, de 37 anos, hoje diretora de marketing de uma área da Microsoft, sentiu na pele a importância de ouvir o time. Na época, ela e a equipe estavam com uma grande carga de trabalho, o que resultava em muitas horas extras. As pessoas reclamavam do excesso, mas Maria Heloísa considerava a rotina tolerável, já que se tratava de uma situação passageira. "Achei que daria para aguentar", diz. Percebeu que estava errada quando um integrante do time pediu demissão. "Deveria ter entendido o que estavam me dizendo", diz a executiva. "Hoje, converso muito com a equipe sobre as demandas, para avaliar os impactos delas no dia-a-dia e poder negociar processos adequados a todos."

ESCREVER NÃO É FALAR
Para ter sucesso na linguagem escrita, é preciso dominar vocabulário, gramática e construção das frases. O maior problema ocorre quando se tenta escrever da mesma forma que se fala. Nesse caso, o resultado pode ser um texto incompreensível. Para se expressar bem na linguagem escrita, além de praticar bastante:
• leia e releia suas mensagens antes de enviá- las, para encontrar e corrigir os erros;
• espere um pouco antes de enviá-las. Quanto mais tempo passar, mais fácil será ler de forma isenta e descobrir possíveis interpretações erradas;
• peça ajuda a terceiros para checar o entendimento e a clareza do texto.

Anderon Santos Pereira
35 anos, gerente comercial da Nextel no Rio Grande do Sul

Quando o paulistano Anderson Santos Pereira, de 35 anos, assumiu a gerência da unidade gaúcha da Nextel, em agosto de 2007, um dos seus maiores desafios foi alinhar a comunicação com o time. A equipe estava desmotivada por desconhecer as metas individuais. "As pessoas só conheciam os objetivos da unidade", diz. Baseado
nos planos da empresa, Anderson conversou individualmente com os 14 membros da equipe, ouviu o que cada um tinha a dizer, anotou sugestões, dividiu os clientes
de acordo com o perfil de cada integrante do time e traçou objetivos claros para todos. "Com maior transparência, as pessoas compreenderam os rumos que a companhia queria tomar e o papel delas."

Mais que mil palavras
As informações que você emite com o rosto, os braços e o tom de voz causam mais impacto do que o conteúdo que está sendo passado. Uma pesquisa da Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos, concluiu que 93% da eficácia da comunicação deve-se ao tom e à intensidade da voz, aos gestos e às expressões corporais. "A mensagem que prevalece é aquela transmitida pela comunicação não-verbal", diz Leny, fonoaudióloga da PUC-SP. Preste atenção:

• Ao corpo. A forma como alguém gesticula sinaliza o que ele sente. Uma posição ereta, olhando as pessoas de frente e braços voltados para quem está falando dá a ideia
de acessibilidade e entusiasmo. Cruzar os braços ou manter os ombros caídos podem causar o efeito contrário. O rosto e a boca também são agentes importantes de uma comunicação eficiente. Evite uma postura desleixada e os bocejos.

• À Voz. Este é um dos elementos mais importantes para passar a interpretação desejada. Contam o tom, o volume e a entonação. Não adianta, por exemplo, manter o tom grave - que gera a sensação de seriedade e firmeza — para motivar e entusiasmar o time. Prefira um tom mais leve e alegre. "O segredo é saber variar e combinar todos estes elementos para serem usados de acordo com a informação e a sensação que queira produzir nos outros", diz Leny Kyrillos.

Resiliência

Resiliência é um conceito oriundo da física, que se refere à propriedade de que são dotados alguns materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Após a tensão cessar poderá ou não haver uma deformação residual causada pela histerese ( tendência de um material ou sistema de conservar suas propriedades na ausência de um estímulo que as gerou) do material - como um elástico ou uma vara de salto em altura, que se verga até um certo limite sem se quebrar e depois retorna com força, lançando o atleta para o alto.

No meio corporativo, o termo "Resiliência" significa a capacidade de uma empresa ou corporação de se adaptar às mudanças no ambiente em que estão inseridas, ou seja, como elas conseguem reformular os seus processos de negócio para atender a novas exigências do mercado.
A psicologia tomou essa imagem emprestada da física, definindo resiliência como a capacidade do indivíduo lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas - choque, estresse, etc. - sem entrar em surto psicológico. (Wikipidia)

Resiliência "é a propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica" (dicionário de língua portuguesa, o Novo Aurélio).

Resiliência: "habilidade de voltar rapidamente para o seu usual estado de saúde ou de espírito depois de passar por doenças, dificuldades etc.: resiliência de caráter", " habilidade de uma substância retornar à sua forma original quando a pressão é removida: flexibilidade",(Longman Dictionary of Contemporary English), ou seja, o termo nos diz de uma capacidade de suportar pressões e retornar a um estado natural no momento em que essa pressão cessa. Pensando nas contingências* que modelam e controlam os comportamentos dos indivíduos, podemos dizer que, em se mudando as contingências de forma a evocar o aparecimento de comportamentos mais adaptativos o individuo vai desenvolver novos repertórios de atuação no meio que o circunda.

A intervenção do psicoterapia comportamental pode contribuir para aumento da resiliência individual das seguintes formas:
- Desenvolvimento de repertórios (comportamentais) adequados para lidar com situações de stress;

- Ensinar o indivíduo a capacidade de previsão a partir da análise do que está acontecendo com ele;
- Desenvolver repertório (comportamental) social;
- Aumentar a variabilidade comportamental do individuo;
- Instalar comportamentos como a prática de atividades ludicas, atividade física e alimentação adequada em horários regulares;
- Desenvolver tolerância a frustração do indivíduo;
- Informar sobre a higiene do sono como objetivo de se ter um sono mais adequado.

*Contigencia é toda circunstancia que está presente no momento de um comportamento. O próprio comportamento, suas consequencias e o que estava acontecendo antes do comportamento.

Bullying não ocorre apenas em escolas, mas no trabalho também.

Fonte: InfoMoney – Roberta de Matos Vilas Boas

Bullying
Já faz algum tempo que essa palavra se tornou conhecida nas escolas. Ocorre quando uma criança, um professor ou outro funcionário sofre humilhações, muitas vezes disfarçadas de brincadeira. Porém, a prática que tem consequências psicológicas não acontece exclusivamente nas escolas, mas também no ambiente de trabalho.

"Não se pode dizer que é comum, mas existe. O bullying pode ser verbal ou psicológico e acontece quando alguém exerce poder sobre um grupo mais fraco", explica a psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa.

Ela explica que é mais comum que quem apresente esse comportamento ocupe um cargo de chefia, mas, muitas vezes, também é possível identificá-lo em um colega do mesmo nível. Quem pratica o bullying no trabalho
tem interesse em subir na empresa - ou em manter seu cargo (no caso dos chefes) - e faz qualquer coisa para se sair bem, sem pensar nos outros.

Mas é preciso saber diferenciar essa situação de um conflito normal de trabalho. O bullying caracteriza-se principalmente por ações repetidas sobre uma mesma pessoa ou grupo, de forma a deixá-los expostos.

Vítima fragilizada
A psicóloga também explica que, normalmente, o abuso é feito sobre uma pessoa considerada mais fragilizada. "Quem pratica isso humilha, deprecia ou isola a vítima, manipulando as outras pessoas, mentindo e fazendo com que todas se afastem dela", diz.

Ela lembra que é comum que a vítima se fragilize nessa situação. "Se precisa do trabalho, tem família para sustentar, vai aceitando isso e acaba se sentindo impotente", completa.

Para Clarice, a melhor forma de acabar com as ações do bullying é não se intimidar ou ter medo. Segundo ela, a vítima precisa ter provas, como gravações, para poder mostrar na empresa o que está ocorrendo. "Quanto mais provas ela tiver, mais ela vai poder expor essa pessoa. Mas se fica fragilizada, a outra pessoa ganha poder", diz. Além disso, é possível consultar um advogado para saber como se proteger.

Consequências
Entre as consequências desse ato, para quem sofre, estão desde crises de choro à depressão. "A vítima pode apresentar problemas de pressão, pânico e outras doenças psicossomáticas, além de ter a capacidade de produção reduzida", explica Clarice.

Além disso, um recente estudo, publicado no jornal Sleep, mostrou que o bullying também tem consequências para o sono das pessoas, tanto de quem sofre, quanto de quem presencia os atos.

Na pesquisa, feita com 3.132 homens de 4.562 mulheres da França, 11% delas e 9% deles disseram ter sofrido "comportamento hostil" no trabalho, enquanto outros 31% e 32%, respectivamente, presenciaram esse comportamento.

Entre os homens que sofreram o abuso, foi constatada que eles possuíam 2,39 vezes mais dificuldade de dormir, enquanto entre os que presenciaram, a dificuldade era 2,29 vezes acima do normal. Já entre as mulheres, as que presenciaram tiveram 1,73 vezes mais dificuldade, enquanto entre as que sofreram, houve 1,87 vezes mais problemas.

Mais um ano se foi

Pessoal, o Programa volta em 2010, ainda sem data definida. O mais provável é no início de fevereiro. Manteremos o blog em funcionamento e, também, avisaremos todos pelo Acontece.

Feliz Natal e um 2010 cheio de oportunidades e realizações.

Equipe do Programa Escola da Família

Unidade EE Prof. Antonio Zanluchi

Convite

O EFEITO “ CLIMA” PARA O BOM AMBIENTE DE TRABALHO

Por Renato Fazzolari

Sol, chuva, seca, calor, frio, formam o clima físico, que também tem sua influência sobre o ânimo das pessoas, porém, o clima que quero comentar é um clima mais sutil, é sobre um clima emocional, sentimental, harmonioso, que tem o poder de mexer com o íntimo das pessoas, e as deixar mais felizes, estou me referindo ao “CLIMA NATALINO”.

Vocês perceberam como essa época é bonita, todos incorporam o espírito natalino, e as pessoas passam a ser mais amigas, compreensivas, humanas, humildes, solidárias, enfim, ficam bacanas, e o mundo torna-se um lugar gostoso de se viver, por isso deveríamos comemorar e vivenciar o "CLIMA NATALINO" cada vez mais cedo, no próximo ano a partir de novembro no outro já em outubro, até quem sabe um dia comemorarmos o ano inteiro.

Ter um bom clima, ou ambiente de trabalho, é uma questão de atitude, (atitude é a pré-disposição mental que antecede o comportamento, normalmente o comportamento é uma consequência da atitude), e quando falo de atitude, estou me referindo a uma atitude tanto individual quanto coletiva, e ela depende exclusivamente da boa ou má vontade de cada um, e o que se vai colher dessa postura será o fruto do que se plantou.

Vamos a um exemplo para simplificar o entendimento: No futebol, mais precisamente no campeonato brasileiro deste ano, temos dois exemplos muito claros que demonstram a importância do "clima" individual e de grupo: De um lado temos o Palmeiras que durante um período, estava com um clima, ambiente interno muito bom, na linguagem futebolística se diz que o grupo estava fechado, e praticamente estava com o campeonato na mão, porém bastou começar as desavenças e a "maionese desandou", corre o risco de nem ficar entre os quatro primeiros, e não conseguir sequer ir para a Libertadores. Do outro lado vemos o Fluminense, que estava em uma situação exatamente oposta à do Palmeiras, praticamente rebaixado, no entanto o grupo se uniu, tiveram uma "atitude", predisposição de se auto-ajudarem, e praticamente conseguiram uma façanha tida como impossível, e estão se "safando da queda".

Em uma empresa a situação é semelhante, quando o clima de trabalho é bom todos se beneficiam, e como um adubo para uma planta, qualquer iniciativa que se fizer para otimizar os resultados, encontrará a predisposição favorável das pessoas para obter êxito na empreitada, e com isso todos se beneficiarão, a empresa prosperará, as oportunidades profissionais surgirão, o progresso se instalará, e todos poderão viver em um constante “CLIMA NATALINO” . O importante dessa estória, é sabermos que para vivermos um bom ou mal ambiente de trabalho, depende principalmente de nós.

E aí, qual a atitude mais inteligente que você tomará daqui pra frente?

Fonte:
"Dicas em Conta Gotas”, são matérias compactas que periodicamente a AGRHO divulga, que abordam temas variados e relevantes, procurando despertar e/ou orientar nossos parceiros, sobre as armadilhas organizacionais e comportamentais do dia-a-dia.

O quinto pilar da QVT: Integração social!

Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

O tema integração social na empresa é um desafio enorme tanto para os gestores quanto para os membros de uma equipe. Fazer com que todos se dêem bem e trabalhem harmoniosamente é realmente uma arte.

Ser cooperativo onde há competitividade é, na verdade, uma neurose. Em termos práticos, não há como colaborar com um colega e torná-lo bem sucedido em uma situação em que cada qual precisa se destacar cada vez mais, até mesmo para garantir sua posição ou o próprio emprego.

A área esportiva, em especial, nas modalidades individuais como fórmula-1, natação etc é uma demonstração clara de que cada qual precisa dar o máximo de si sem que se cogite a possibilidade de apoiar o outro a vencer. De forma diferente, em um time de futebol ou de vôlei, cada membro precisa trabalhar colaborando com o colega para que o time, e não a pessoa vença a disputa. Muitas vezes há desentendimento dentro do time, pois há aqueles que querem fazer o gol para ganhar destaque especial.

Os exemplos do que acontece no âmbito esportivo pode ser facilmente reproduzido no espaço de trabalho de uma empresa ou de uma escola. Sempre haverá membros de uma equipe que trabalha sozinho e, por isto, adota estratégias individualistas e há também aqueles que necessitam um pouco mais de destaque e, então, mesmo trabalhando em equipe querirá um destaque especial.

Contudo, modalidades de esporte ou de comportamento à parte, a integração social não se limita ao modus operandus da equipe em si. Outras nuanças são necessárias para que haja alguma harmonia ou, pelo menos, que sejam preservados os direitos de cada pessoa que compõe uma equipe. Cada pessoa precisa ser respeitada em sua essência, mesmo que ela não concorde umas com as outras pessoas da equipe nos aspectos de gostos pessoais, de idéias ou profissionalmente.

Entre estas nuanças facilitadoras da integração social na equipe, Walton destaca ações que visam, por exemplo, coibir qualquer tipo de preconceito no ambiente de trabalho. Isto garante as condições mínimas de respeito. As brincadeiras de mal gosto, por exemplo, que aparentemente se mostram inofensivas, podem ser verdadeiras ofensas, como piadas que envolvem nacionalidades: turco, português etc, ou piadas com gaúcho, baiano, mineiro etc.

Freud dedicou um livro somente para falar sobre os chistes e a relação com o inconsciente. Toda brincadeira tem um fundo de verdade e traz uma revelação do que a pessoa realmente deseja. A ofensa em forma de brincadeira pode ser, entre outras coisas, a sublimação de uma opinião que se dita de forma convencional, séria, poderia configurar crime de discriminação.

Outra nuança facilitadora da integração social é o tratamento igualitário entre os membros. Quando uma pessoa é tratada de forma mais especial, com regalias e mais flexibilidade, enquanto outra pessoa da mesma equipe é mais cobrada e exigida, então há incoerência na gestão e ao invés de produzir harmonia será gerado ciúme e desavença entre os membros, tal qual acontece eu uma família onde os pais dão tratamento diferenciado ao cada um dos seus filhos. é preciso que haja uma única regra para todos. O que um pode, todos devem poder. As exceções de concessões especiais devem ser tratadas com todo o grupo, ao invés de ser uma decisão unilateral do chefe.

Outro aspecto fundamental é o espírito de equipe. O senso comunitário deve prevalecer na ambiência do trabalho. As palavras de incentivo e os elogios precisam ser dirigidos a toda a equipe e não apenas a um ou outro membro. As atividades colaborativas precisam prevalecer sobre as competitivas. Necessário se faz conscientizar cada integrante do grupo que o outro é responsabilidade dele também, e que ele é responsabilidade dos colegas. Assim, cada qual deve entender-se tanto como parte cuidadora do grupo como parte cuidada. Neste caso, vale a pena lembra o velho chavão dos mosqueteiros: “Um por todos e todos por um”. O trabalho das abelhas e das formigas é um bom exemplo de dinâmica para incrementar o senso de corpo no grupo.

Enfim, a integração social é promovida, sobretudo, com ações justas e equivalentes para todos os membros que compõe uma equipe. Não pode haver espaço para distinções ou discriminações de qualquer natureza. As insinuações que evidenciem preconceito, racismo, distinções, privilégios e outros de igual teor precisam ser evitados e coibidos em favor da harmonia do grupo para que cada um se sinta integrado socialmente ao grupo de trabalho onde executa suas tarefas diariamente.

A idéia da integração social não é necessariamente fazer com que toda a equipe se entenda e todos se tornem grandes amigos uns dos outros. Na verdade, a individualidade deve ser respeitada e mesmo que haja discordância de opiniões entre os membros ou não saia uma grande amizade entre os colegas de equipe, cada integrante precisa se sentir parte igualitária do grupo, onde todos sentem ter a mesma importância para a instituição e, assim, decidam cooperar uns com os outros em prol do objetivo geral da equipe e não apenas de uma estratégia separatista e individualizada.

O quinto pilar da Qualidade de Vida no Trabalho é a integração social. Este pilar é perfeitamente adequado e aplicável em todo e qualquer lugar onde haja necessidade de ações conjuntas. Onde houver duas ou mais pessoas imbuídas em uma missão comum, ali deve haver integração social.

Para ler os pilares anteriores acesse: www.chaficjbeili.blogspot.com

O quarto pilar da QVT: Oportunidade de crescimento!

Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

Entre uma pessoa que acredita estar no caminho de sua realização pessoal e profissional; e outra pessoa que está infeliz e frustrada com seu trabalho, qual das duas você acredita irá ser mais colaborativa em uma equipe? Qual das duas oferece, em sua opinião, maior potencial de produtividade? Qual das duas você convidaria trabalhar ao seu lad o?

A pessoa certa dependerá do que você tem a oferecer a cada uma delas! Não é o estado atual o mais importante, mas o que importa realmente é saber qual das duas está disposta a sair de sua zona de conforto, estimulada por sua proposta, pois, segundo John Kennedy, o conformismo é carcereiro da liberdade e inimigo do crescimento. Logo, a pior pessoa para trabalhar ao seu lado é aquela que de alguma forma não quer ou não aproveita as oportunidades para aprimorar suas habilidades e crescer na vida.

Há uma quantidade considerável de pessoas querendo ser promovida em seu ambiente de trabalho. Muitas almejam experimentar funções diferentes, ganhar mais, ocupar postos de chefia, ter novos desafios e até chegar ao cargo de diretor ou presidente, dependendo do setor ou da organização em que está lotado. Entretanto, nem toda pessoa aprov eita suas chances e nem toda empresa está atenta a estas necessidades de seus colaboradores. Ambos acabam desperdiçando excelente oportunidade de motivar e manter elevada a própria moral e a moral de sua equipe.

Cada pessoa deve gerir e buscar o próprio crescimento, dando preferência à formação diversificada, continuada e constante na área de seu interesse profissional ao invés de esperar que alguém faça isto por ela.

Por oportunidade de crescimento entende-se toda e qualquer ação estratégica tanto da pessoa quanto da organização que possibilite crescimento pessoal e profissional, por meio de cursos de atualização e qualificação profissional, além de atividades culturais e desenvolvimento de sua espiritualidade.

Quanto mais culto, técnico e espiritualizado for um profissio nal, melhor será o seu desempenho para a empresa ou instituição em que trabalha.

As organizações focadas na produtividade e no alto desempenho oferecem aos seus colaboradores condições de crescimento profissional e a possibilidade de ascensão a cargos e funções, tanto no aspecto horizontal (cargos e funções de mesmo nível de enquadramento) quanto no aspecto vertical (cargos e funções de nível hierárquico diversificado).

Walton, em sua teoria sobre a QVT defende a idéia de que todo trabalhador precisa ter a possibilidade de seguir e prosperar em sua carreira, nutrindo a esperança de galgar postos cada vez mais altos e, obviamente, ter acesso a salários mais elevados como forma de agregar sentido às tarefas realizadas e assim oportunizar aos trabalhadores perspectiva mais condizente com suas expectativas de consumo e de realização pessoal.

Sobre crescimento pessoal, enfatizo a importância de as organizações elaborarem e manter programas de cursos in company ou mesmo liberar tempo ou oferecer ajuda de custo para que a pessoa tenha condições completar seus estudos, fazer uma segunda ou terceira graduação, especializar-se em cursos de pós-graduação, mestrado, doutorado etc. A perspectiva de crescimento pessoal e profissional gera gratidão, senso de zelo e fortalece os vínculos de compromisso do funcionário com a empresa, além de trabalhar sua autoestima e prepará-lo para assumir os mais altos cargos e funções que lhe forem possíveis.

A ausência de planejamento na área de Recursos Humanos que contemple medidas para o crescimento pessoal e profissional do trabalhador é um problema grave na maioria das empresas e instituições tanto do setor privado quanto do setor público. Tal lacuna administrativa compromete não apenas uma eventual futura recolocação do profissional no mercado de trabalho, mas mina a competitividade da própria empresa no mercado globalizado, degradando a qualidade dos produtos e serviços oferecidos.

Quando perguntamos por que certas empresas crescem tanto, mesmo em meio à crise mundial, ou porque alguns órgãos públicos são bem mais eficientes do que outros, basta verificar o sistema de gestão de pessoas com foco na qualidade de vida do trabalhador destas instituições e comparar com o sistema de gestão daqueles que não valorizam a sua força de trabalho, em especial não estimulando o desenvolvimento de seus funcionários.

Toda empresa é do tamanho de sua força de trabalho. Eq uipes estagnadas, desatualizadas e desmotivadas dão a personalidade exata do departamento ou da empresa em que trabalham. Cada organização trilha o mesmo caminho em que direciona seus colaboradores.

Nos textos anteriores, onde exponho minha opinião sobre os três primeiros pilares da Qualidade de Vida no Trabalho, aprendemos como é importante a remuneração justa e adequada, as condições de trabalho e a gestão por competências. Agora, no quarto pilar, aprendemos como é fundamental para o bem estar do trabalhador e a prosperidade das instituições oferecerem oportunidade de crescimento aos seus colaboradores.

Oportunizar crescimento é a essência do quarto pilar da qualidade de vida no trabalho, pois como bem disse o jurista norte americano, Oliver Holmes, “[...] o mais importante da vida não é a situação e m que estamos, mas a direção para a qual nos movemos.”

Seja qual for a direção que você mover sua equipe, é para lá que você estará indo também!

Chafic Jbeili
Psicanalista e Psicopedagogo
Diretor e editor Chafic.com.br - www.chafic.com.br
Diretor-executivo ABMP/DF - www.abmpdf.com
Presidente Sopensar - sopensardf.blogspot.com

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O terceiro pilar da QVT: A gestão das competências!

Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

Você já realizou ou realiza alguma tarefa que contraria profundamente suas vontades? Você j&aacu te; realizou ou realiza funções que afloram em você sentimentos de que está sendo subaproveitado ou que te faz sentir menor ou menos capaz do que você realmente é? Você já se sentiu violentado pelo trabalho que realiza? Enfim, quanto exatamente o trabalho que você realiza está aquém do seu currículo, de sua experiência e, principalmente, de suas vocações? Quão distante está o seu trabalho daquilo que realmente você queria ser quando era criança?

As crianças elegem seus modelos e suas referências. Estas referências são introjetadas ao longo do desenvolvimento e vão para um lugar chamado inconsciente, ficando fora do campo perceptivo, contudo tais referências permanecem latentes, determinando impulsos, influenciando escolhas. Se essas referências encontrarem respaldo no DNA, potencializando as habilidades específicas, então se tornam a(s) vocação(ões). Uma vocação é o conjunto de habilidades específicas e de disposições internas que determinam as tendências profissionais de uma pessoa.

A gestão por competência tem como essência conhecer a vocação do trabalhador e localizar na organização a função que mais se enquadra às aptidões desse trabalhador, oferecendo-lhe oportunidade realizar tarefas mais condizentes com suas competências e interesses. Este tipo de gerenciamento de recursos humanos é um dos principais fatores de produtividade e tem sido implantado com sucesso em muitas empresas e órgãos públicos.

A responsabilidade na gestão da competência deveria ser primeiro do trabalhador (autogestão), mas este às vezes aceita pa rticipar de seleções de emprego e concursos públicos tendo em vista apenas a questão salarial e a estabilidade, arriscando assumir atribuições que contrariam suas vocações. Com o tempo, muita disciplina, profissionalismo e um pouco de sorte, poderá até aprender a gostar do que faz e fazer bem, mas nem sempre é o que acontece, não é verdade?

Lembro de uma jovem administradora de empresas que passou em um disputadíssimo concurso público para trabalhar no Supremo Tribunal Federal e, depois de sua posse, foi designada (por sorteio aleatório) para um departamento que cuida de processos obituários. Ela precisava ler laudos do IML e ver as fotos técnicas de cada processo, com detalhes da anatomia dos acidentados, cujo objetivo era atestar a procedência daqueles pedidos de indenização. Resultado: um ano e meio depois da posse el a estava com sua primeira licença médica, devido uma forte depressão que desenvolvera na realização de seu trabalho.

Na gestão por competências, certamente a designação do posto para análise de processos obituários seria dada preferencialmente a profissionais vocacionados à medicina, biologia ou enfermagem, mesmo que eventualmente tivessem graduações diferentes destas áreas, mas dificilmente seria dada a uma pessoa avessa a sangue, fraturas expostas e fotos cadavéricas. Entende a incongruência no método de designação de função por outro método que não o de gestão por competências?

Em toda organização existem os diversos departamentos: administrativo, jurídico, marketing, RH etc. Cabe aos gestores identificarem as vocações de seus colaboradores e fazer a recolocação adequada para que haja qualidade de vida no trabalho e, consequentemente, gozo e produtividade. Creio que boa parte das doenças laborais tenha vínculo com a má gestão dos recursos humanos.

Outro aspecto negligenciado na gestão por competência é quando o profissional está no departamento e funções adequados, mas o chefe imediato, por alguma razão de improbidade, insiste desviar de função determinado membro da equipe, atribuindo-lhe tarefas aquém das suas capacidades. Nada mais desconcertante, constrangedor e improdutivo tirar um técnico de trabalho específico que somente ele tem condições realizar para designá-lo realizar outras tarefas cujo cumprimento não exige maiores conhecimentos e que, na prática, qualquer outra pessoa poderia realizar. é de fato incompetência do gestor, senão crime de improbidade administrativa.

Uma coisa é o funcionário ser humilde não julgando a si próprio como especial demais para realizar tarefas consideradas simples ou inferiores, a exemplo de profissionais que acham absurdo limpar a própria mesa, carregar apostilas para reunião ou mesmo devolver à copa a garrafa de café. Outra coisa é o profissional aceitar um emprego porque precisa daquele salário, sujeitando-se a tarefas e chefes que não levam em consideração sua capacitação e experiências, simplesmente ignorando suas competências.

No início do ano eu escrevi texto intitulado “Freelancers da Educação”, fazendo analogia sobre pessoas que fazem “bico” como educadores. O problema é exatamente este: fazer bico em trabalhos que a pessoa jamais se imagina rea lizando e no final acaba violentando a si mesma. O resultado é sempre desastroso para todos os envolvidos.

Desde a revolução industrial se tem notícia da disputa por uma vaga de emprego no mercado de trabalho. Não são poucas as pessoas que se submetem a serviços, cujas atribuições chocam com as vocações. Realizar algo somente em função da remuneração é uma espécie de autocorrupção e autoprostituição. A prostituição profissional corroe a alma do sujeito, minando sua alegria de viver, fazendo-o se sentir a mais inadequada das pessoas.

Quem de nós não conhece alguém que está em um trabalho considerado perfeito, mas no fundo no fundo percebe que aquela pessoa está infeliz com o que faz? E você como se sente com o seu trabalho?

A gest&a tilde;o por competência está voltada para a autonomia, incentivo ao autocontrole, desenvolvimento das qualidades múltiplas e treinamento a respeito do processo de trabalho. Esses fatores fazem o trabalhador sentir-se mais seguro e competente na consecução de suas atribuições e, consequentemente, mais realizado com a profissão que escolheu abraçar e seguir carreira.

Cabe a todos, profissional e gestores, ficarem atentos ao terceiro pilar da Qualidade de Vida no Trabalho, pois se os profissionais devem buscar conhecer as próprias vocações e escolher empregos mais condizentes para si. Os gestores, por sua vez, devem conhecer e considerar a vocação de cada membro de sua equipe para designar funções e tarefas mais condizentes com os objetivos da organização, aproveitando melhor o capital humano e gerar mais qualidade à força d e trabalho que está sob sua responsabilidade.

Saúde e bem estar do trabalhador no ambiente laboral é questão de produtividade, sucesso e realização profissional. Nem sempre estas coisas estão relacionadas objetivamente ao dinheiro. O que cada pessoa sente com o trabalho que realiza determinará sua percepção de remuneração justa e adequada, provando que nem todos fazem o fazem somente pelo que ganham.

Encerro esta reflexão sobre qualidade de vida no trabalho com uma frase de Henry Ford: "Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segurança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência". Quais são as suas? Quais são as de seus subordinados?

Prof. Chafic Jbeili
www.chafic.com.br

O segundo pilar da QVT: As Condições de Trabalho.

Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

Destaquei no primeiro texto desta série de oito crônicas sobre a QVT, que o trabalho é a fonte mais fidedigna para uma pessoa obter os proventos necessários ao custeio e manutenção de sua sobrevivência e, por isto, ela precisa ser remunerada de forma justa e adequada. Agora, no texto corrente, comentarei o segundo pilar da QVT, cujo substrato teórico continua sendo a teoria de Walton (1973). Desta vez o destaque vai para as condições de trabalho.

Sabe-se que o ambiente laboral é o lugar onde uma pessoa permanece a maior parte de seu dia, na maioria das vezes até mais do que na própria casa. Daí a relevância desta reflexão, ainda que de forma breve, sobre o impacto das condições de trabalho sobre a qualidade de vida do trabalhador.

Levando-se em consideração a totalidade de tempo dedicado a um mesmo local, o ambiente de trabalho pode ser facilmente considerado como segundo lar e, por conseguinte, os colegas que ali compartilham desse mesmo espaço, tornam-se como uma segunda família, com todas as prerrogativas positivas e negativas que todo grupo familiar geralmente apresenta. Por este motivo, não se pode negligenciar as condições em que uma pessoa passa todo esse tempo em um mesmo local, compartilhando idéias e materiais com tantas pessoas diferentes. Necessário se faz proporcionar e manter condições favoráveis para que um trabalhador execute suas funções.

Com base nesta perspectiva de influência das condições de trabalho sobre a qualidade de vida do trabalhador, quero ressaltar pelo menos dois aspectos que considero mais relevantes: o primeiro aspecto é o da ambientação, alude à parte material e diz respeito às instalações físicas, incluindo desde a disposição do mobiliário até a salubridade e segurança geral do local. O segundo aspecto é o da ambiência, restrito à parte funcional da dinâmica trabalhista e diz respeito à qualidade e intensidade das relações vivenciadas durante a jornada de trabalho.

Sobre ambientação, sabe-se que a maioria das doenças laborais que afligem o corpo é, sobretudo, decorrente da infeliz combinação entre mobiliários ergonomicamente inadequados, mal posicionados e o uso indisciplinado desses componentes, ou seja, é a conjugação entre a cadeira inapropriada, desconfortável e o sentar-se de qualquer jeito. Outro exemplo é o uso intenso e contínuo de um aparelho de ar condicionado antigo, sem a devida manutenção em seus filtros de ar; ou ainda a pessoa que passa, por exigência da função, períodos prolongados de tempo fazendo a mesma coisa em uma mesma posição, como é o caso de professores que passam horas e horas lecionando em pé, facilitando diversas complicações de circulação, desvios na coluna ou até mesmo lesões musculares.

Todo e qualquer obstáculo na realização de uma tarefa rouba energia do trabalhador e violenta suas estruturas físicas e emocionais, inibindo a produtividade. O esforço intenso e contínuo na realização de uma tarefa, cuja magnitude da ação seja maior do que a resistência oferecida pela adequação do ambiente de trabalho será sempre onerosa e contra produtiva para a empresa. Em suma: a diferença de preço entre a cadeira mais barata e a mais adequada não é nada se comparado aos prejuízos causados pela improdutividade e as licenças médicas recorrentes do uso de um determinado equipamento, impróprio para uma pessoa realizar cabalmente sua tarefa.

Pode parecer sem importância, mas a posição em que os móveis estão distribuídos em um ambiente também pode interferir na dinâmica laboral, a exemplo daquela estante ou arquivo posicionado na frente da única janela da sala, impedindo a entrada de luz natural e a necessária circulação de ar, causando desconforto e insalubridade, ambos inibidores da produção. Imagine como incomoda trabalhar em um computador que fica de frente para uma janela. A pupila fecha por conta da claridade, mas é forçada a abrir para enxergar a tela do computador, causando fadiga e o trabalhador terá dificuldade realizar a digitação, aumentando a possibilidade de erros. Neste time, os ruídos internos e externos, assim como a qualidade da iluminação artificial também contam como quesitos contra producentes no ambiente de trabalho e devem ser evitados.

Os toaletes são itens à parte neste contexto das condições de trabalho. Detenho-me a mencionar aqueles de uso restrito e limitado, a exemplo dos banheiros da sala dos professores ou aqueles reservados a um determinado departamento da empresa. Como é terrível voltar do horário do almoço, precisar usar o banheiro e não ter condições de higiene para isto. O turno da tarde não renderá tanto, haja vista o desconforto de uma necessidade pessoal sobre a exigência de desempenho profissional. é claro que muitas pessoas sábias e eruditas, porém muito mal educadas não colaboram na manutenção dos banheiros, mas geralmente o pessoal da limpeza é mal orientado, operando somente pela manhã e no final da tarde. Precisa ser mais vezes, em horários que antecede o horário de pico dos toaletes! Mas algum gestor já fez esta pesquisa para identificar necessidades de ajustes nos horários de limpeza do banheiro? Acredito que não!

Sempre que posso faço uma visita ao banheiro dos professores e em alguns destes banheiros, especificamente, pude constatar papel higiênico de terceira categoria, daqueles de cor cinza, que eu não utilizaria nem para apoio em resfriados. Vi também frascos de detergente Odd no lugar de sabonete líquido, folhas de A4 para enxugar as mãos e espelho daqueles minúsculos com moldura alaranjada e vidro trincado no canto. Que tipo de escola oferece um banheiro deste para seu Corpo Docente? Que visão de motivação e produtividade mantém tais gestores? Uma lástima!

Outro fator considerável no contexto material das condições de trabalho é a segurança. A energia psicossomática desprendida por um trabalhador que se sente desprotegido e inseguro em seu local de trabalho é enorme. Tal força seria melhor aproveitada se fosse canalizada para a produtividade. Esta insegurança laboral que rouba a vitalidade do trabalhador advém quase sempre de possíveis ameaças naturais como incêndio, inundações, contaminações por epidemias ou do risco eminente de agressão pelo público interno ou externo da instituição.

Assim como o simples uso do sinto de segurança nos automóveis aumenta a sensação de segurança em motoristas e passageiros, do mesmo modo, medidas como a colocação sinalizada do extintor de incêndio em paredes estratégicas; grades; câmeras de segurança; apoio para mediação de conflitos ou mesmo a presença de um vigilante na portaria aumentam a sensação de segurança do trabalhador. Faça pesquisa entre seus colaboradores e verifique o que mais causa insegurança no local de trabalho, depois tome providências! A energia extra que o funcionário gasta na expectativa de que algo ruim irá acontecer, desviando sua atenção, poderá ser deslocada para a atividade principal, diminuindo o estresse e colaborando para a QVT e a produtividade.

Trabalhar em um local onde haja política de segurança evidente, com instruções claras, treinamentos e simulações para situações de emergência, bem como equipamentos sinalizados e devidamente posicionados demonstra nitidamente a preocupação da empresa em zelar pelos membros de sua equipe. A sensação de proteção que se oportuniza aos colaborares retorna em produtividade e resultados para a empresa.

As empresas com foco em produtividade e resultados sabem que não oferecer uma cadeira apropriada; um banheiro limpo para se utilizar ou segurança durante a jornada de trabalho pode interferir significativamente na qualidade de vida de seus colaboradores, suscitando neles sentimentos e comportamentos contrários à consecução de metas e objetivos, tornando o trabalho contra producente, reafirmo.

Sentir-se protegido, ter mesas, cadeiras, materiais, equipamentos adequados e bem posicionados em espaço de trabalho sempre limpo e arejado, além de contar com banheiros asseados, com aquele cheirinho de limpeza, onde se podem encontrar sabonete líquido, toalha descartável e papel higiênico de qualidade são providências fundamentais para o bem estar do trabalhador.

Se o trabalhador se sente bem, certamente irá produzir mais e melhor. Sua autoestima será fortalecida, interferindo positivamente em seu comportamento e potencializando o rendimento e a fecundidade de suas idéias e ações dentro da instituição.

Toda e qualquer ação de reconhecimento capaz de fazer um trabalhador se sentir estimado e importante em seu local de trabalho irá deixá-lo mais produtivo e eficiente.

Na perspectiva do aspecto de ambiência, restrito a parte funcional da dinâmica trabalhista, destacam-se o tratamento dispensado pelos chefes e pelos colegas de equipe ao trabalhador. As relações conflituosas, onde há agressões verbais constantes, assédio moral ou sexual, entre outros tipos de violências menores ou maiores relacionadas à dinâmica de trabalho cooperam para a queda da qualidade de vida do trabalhador.

Enfim, enquanto os aspectos de ambientação inadequada consideram-se o desconforto, a insalubridade e a insegurança como fatores contra producentes, por outro lado, os aspectos da ambiência inadequada irão considerar as relações interpessoais estressantes e a má qualidade das vivências do trabalhador.

Estes fatores, entre outros diversos e específicos conforme cada caso, por isto não citados aqui, podem estar relacionados como consequências da má gestão em relação aos critérios de escolha e aquisição de mobílias, equipamentos e materiais de manutenção do ambiente laboral, bem como da ausência de políticas eficazes de gestão de pessoas. No primeiro caso o gestor geralmente privilegia, nas compras que faz a economia pecuniária em detrimento do conforto e da saúde geral do trabalhador e, no secundo caso, negligencia os aspectos motivacionais na gestão de sua equipe.

Neste antro de perdição gerencial que deteriora as condições de trabalho, perdem todos! Perde a instituição, perdem os colaboradores e perdem os clientes. No fim, pode-se constatar uma instituição medíocre, cujo foco da administração está voltado para “apagar incêndios”, com uma equipe alheia, composta de membros desunidos e, obviamente, gerando cada vez mais clientes insatisfeitos, sempre à espera de uma opção melhor.

Desta forma, o segundo pilar da qualidade de vida no trabalho é, sem dúvida, as condições de trabalho.

Chafic Jbeili - chafic.jbeili@gmail.com

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O primeiro pilar da QVT: A Remuneração Justa e Adequada.

Série: Os 8 Pilares da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Prof. Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

O trabalho é a fonte mais lícita para realização de qualquer necessidade ou desejo humanos.

Nada do que se possa desejar conquistar com honra e dignidade está fora do trabalho a não ser a herança familiar, entre outras raras exceções da mesma distinção. Por isto, todo trabalho honesto deve ser considerado uma bênção, mesmo que ainda não seja o ideal em termos de ganhos financeiros ou emocionais.

De forma restrita à dimensão financeira, é por meio da remuneração obtida com o trabalho realizado que o trabalhador busca saciar desde necessidades primordiais como alimentação, educação, saúde, higiene, lazer, vestuário, moradia e segurança até a realização de desejos de consumo mais sofisticados como aquisição de bens móveis e imóveis de luxo, além de serviços não-essenciais relacionados a hobbies, a estética, a caprichos especiais e à autorealização.

Desta forma, cada pessoa tem a sua escala particular do que seja uma remuneração justa e adequada sobre um mesmo tipo de trabalho. Infelizmente, por questões de sobrevivência e eventuais necessidades muitas pessoas se submetem a trabalhos que estão bem aquém de seus anseios, vocações e inc lusive de sua capacidade profissional porquanto sua retidão de caráter não admite outra forma de manutenção de sua vida e de sua família a não ser pelo trabalho honesto, ainda que este trabalho não corresponda às suas competências e disposição de ideais.

Ideal ou não, mas de modo geral virtuoso, o trabalho é sempre algo inerente à sobrevivência dos homens e mulheres de bem. Neste aspecto, a percepção que cada pessoa elabora entre aquilo que faz e o valor de sua remuneração determina parte significativa de seu sentimento de mais valia, decência laboral e decoro existencial.

Quando alguém acredita que não ganha o suficiente pelo que faz, então ela passa a se sentir injust içada, explorada, desrespeitada e sua produtividade cai proporcionalmente. De igual modo, mesmo que um trabalhador possa considerar sua remuneração justa, por outro lado ela também pode paralelamente sustentar certo sentimento de que a remuneração que recebe é inadequada às suas expectativas de vida, amenizando a esperança de realização e conquista das coisas que sonha adquirir. Quando a remuneração de um trabalhador não é suficiente para proporcionar, mesmo que em longo prazo, tudo o que ele sonha conquistar em sua vida, a desilusão é inevitável.

Para Richard E. Walton, professor de Administração em Harvard, a perda da QVT é uma conseqüência não apenas da remuneração justa e adequada em algumas relações de trabalho, mas de outras sete dime nsões de caráter ambiental e humana que foram naturalmente negligenciadas durante a consolidação da dinâmica industrial de produção e consumo, privilegiando os aspectos da produtividade em massa, das novas tecnologias e da expansão econômica em detrimento do bem estar do trabalhador.

Nada pior para os resultados de qualquer organização do que um profissional com o sentimento de que está sendo abusado e explorado pela empresa. Tanto o sentimento de injustiça quanto o de inadequação da remuneração são extremamente nocivos para o desempenho do trabalhador, comprometendo sua qualidade de vida no ambiente de trabalho e interferindo em sua produtividade.

Apenas para ilustrar o raciocínio, eu recebo alguns e-mails, cujas histórias chocantes de professores que milagrosamente sobrevivem com salários entre R$150,00 e R$500,00 por mês me fazem perder o apetite, tamanha a indignação que experimento. Uma quantidade considerável de professores tem outros diversos tipos de trabalhos além da escola. Muitos contam precisar dar aulas particulares, fazer artesanatos, trabalhar em feiras nos finais de semana, entre outros inúmeros tipos de “bicos” para complementar a renda e não deixar faltar o pão de cada dia.

A proposta de federalização da Educação no Brasil, defendida pelo Senador Cristovam Buarque, pelo menos para determinar um piso salarial do professor no Brasil é algo que a classe docente mais privilegiada deveria abraçar em favor dos colegas menos favorecidos, que são a maioria em nosso país. Não basta o Governo gastar milhões com publicidade p ara dizer que a Educação é primordial e que o professor é importante, isto já sabemos! O que deveria ser realmente primordial e importante para o Estado é a valorização dos educadores para que tenham melhores condições de vida, a partir da remuneração justa e adequada à sua sobrevivência e realização pessoal.


Acredito que o impacto da atividade diária, constante e sistemática na vida das pessoas é de tal grandeza subjetiva que se confunde ao seu próprio caráter, moldando os usos e costumes de cada pessoa conforme o trabalho que realiza. Assim, cada pessoa se torna aquilo que ela faz e cada qual continua a fazer ou deixa de fazer conforme o reconhecimento que rece be pelo que faz. Neste sentido, a remuneração pode não ser a única, mas certamente é um dos principais fatores de percepção deste reconhecimento que tanto se espera pelo que se faz.

Na sequência deste raciocínio encontra-se amparado o primeiro pilar da QVT desta série, pois é do reconhecimento de seu trabalho que a pessoa pode medir a pertinência de seus esforços; e a partir daí poderá tolerar melhor suas angústias, suas privações e até suas decepções no processo de consecução de suas tarefas. Ao fazer as contas entre aquilo que faz e quanto recebe por compensação, a pessoa dará sentido objetivo ao seu trabalho e, por extensão, à sua vida de modo geral, pois é o valor do salário que determinará se um trabalhador ir&aac ute; viver de verdade ou apenas sobreviver.

De mo do geral, pode-se medir a lisura de uma pessoa simplesmente pelo valor institucional que ela atribui ao emprego, enquanto fonte de renda e realização pessoal, em especial quando não o tem. As pessoas que se abatem com a falta de um emprego são muito mais nobres em suas essências do que aqueles que se mostram indiferentes e acomodados diante do ócio contínuo.

Quem vive do ócio acomoda-se na vã expectativa de um emprego mais digno de seu currículo, porém o trabalhador de verdade é dignificado pelo trabalho que realiza, enquanto suas expectativas não são contempladas plenamente. Nenhum trabalho é vergonhoso, desde que seja realizado por livre escolha, proporcione algum prazer e também seja produtivo e proporcionalmente rent&aacut e;vel.

Enfim, por trás de um enunciado de boas intenções na valorização do trabalhador, corporações de todos os tipos, tamanhos e setores abusam e exploram sua força de trabalho da forma que melhor lhes convém. Esta inobservância ao primeiro pilar da QVT acaba se revertendo contra a sobrevida da própria instituição. O trabalho com remuneração justa e adequada transforma a pessoa em alguém melhor do que era antes de seu oportuno e merecido reconhecimento. Nada melhor para uma instituição do que um trabalhador grato, com sentimento de remuneração justa e adequada pelo trabalho que realiza!

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O sétimo pilar da autoestima: O amor!

Prof. Chafic Jbeili – www.chafic.com.br

Talvez eu não seja a melhor pessoa para falar de amor. Este é um tema melhor abordado pelos poetas, pelos artistas, pelas mães, pelas mulheres de modo geral. Eles sim podem falar com mais propriedade e com maior eloquência do que eu. Mesmo assim, a despeito de minhas limitações, ousarei falar sobre o amor em função de sua implicação à estrutura da autoestima.

Há vários sentidos e aplicações para a palavra amor. Em todos os empregos e usos do termo o significado comum é o de querer bem e agir em favor de algo ou alguém. Tudo que se faz com plenitude de vontade e intensidade de alma, se diz que é feito com amor. Portanto, o mal feito é por si só isento de amor porque não é máximo, não é esforçado, não é bem quisto, antes é feito com má vontade, de qualquer jeito, obrigado e, por isto, livre do significante amor.

A referência filosófica do amor alude aos relatos de Platão quando compara este sentimento com a caça; como algo que se busca a todo esforço até que se obtenha aquilo que acredita não possuir. Daí chamar de amor platônico toda forma de amor que extrapola os limites do bom senso e aproxima-se do patológico.

Em Freud tem-se entendido o amor como a pulsão mais primária, o impulso de vida; também conhecido nos escritos psicanalíticos como Eros. Este alterna com Thanatos, o impulso de morte. Enquanto o primeiro constrói e edifica, o segundo destrói e corrompe. O pai da psicanálise sugeriu vá rias vezes e em todas as suas obras a força dessas pulsões sobre as atitudes conscientes e inconscientes de nosso viver.

Enfim, são muitas as referências sobre amor e não há espaço e tempo neste singelo texto para abordar todas elas. As que aqui se apresentam são suficientes para referenciar o que pretendo vincular com o tema proposto, ou seja, o sétimo pilar da autoestima.

Desta forma, tanto no âmbito religioso-espiritual, filosófico ou psicanalítico o emprego da palavra amor e suas variações semânticas sugerem tratar de uma força sem limites, intangível, venerável e poderosa ao ponto de fortalecer, revigorar e gerar vida. Em outras palavras, o amor é como as turbinas de um avião ou o motor de um carro. Sem eles nem um nem outro poderiam sair do estado estático.

é(Eh) neste sentido que o amor se aplica a autoestima como sétimo pilar, pois sem esta força propulsora nada nem ninguém poderão mover-se e muito menos transformar-se. Nenhum dos outros seis pilares poderiam se efetivar sem o sétimo. Só o impulso de vida – amor – é que pode fazer uma pessoa mudar de idéia, se arrumar, tomar atitudes mais condizentes com o autorespeito, a autoafirmação, a integridade pessoal, a prosperidade e a melhora pessoal em todos os sentidos aplicáveis.

Não se pode ver o amor, mas pode-se percebê-lo atuante quando as pessoas são compelidas a mudar e a fazer mudar qualquer coisa ou pessoa para um estado melhor, mais bem aprimorado.

Autoestima é a tradução literal do amor próprio. Cada qual tem sua autoestima na mesma proporção do amor que sente por si próprio. Assim fica fácil entender porque as pesso as se prejudicam e se matam entre si, pois cada qual ama o próximo como a si mesmo.

Aquilo que se faz ao outro é, em análise, aquilo que se deseja fazer a si mesmo, mas de uma forma velada. E o que se quer fazer veladamente a si mesmo é o límpido reflexo da consideração e amor que cada um nutre e mantém por si mesmo. Ninguém que desonra a si mesmo poderá ter o outro em honra.

Em outra perspectiva desta análise, pode-se entender as pessoas que nos agridem e nos machucam como praticantes de ação proporcional ao ódio e repúdio que elas sentem por elas mesmas. Só quem conhece e experimentou o amor pode amar. Aquele que não sabe e sequer provou desta força chamada amor, jamais poderá desejar ou fazer o bem a si mesmo, quem dirá ao próximo.

Viver sem se sentir amado é uma porta para a angús tia e a depressão. Viver sem se sentir amado torna a vida muito mais dolorosa do que normalmente seria. Tudo fica mais difícil. Se relacionar fica mais difícil. Estudar, trabalhar, produzir fica quase impossível e então reina o impulso de morte, tornando as pessoas mais amargas, destrutivas, maldizentes e infelizes. O que esperar dessas pessoas?

Não há perspectiva de vida, de sucesso ou mesmo de futuro quando a pessoa não se sente amada, querida, desejada. Portanto, não basta dizer a uma pessoa que a ama ou usar sua linguagem de amor para acreditar que o outro está sendo amado. é necessário que o outro se sinta amado para que possa experimentar esta força que transforma e revitaliza qualquer pessoa que é agraciado por ela.

Nada pode ser mais sublime e produtivo para uma pessoa do que sentir-se amada pelo pai, pela mãe, por Deus, por qualquer algu&eac ute;m que lhe importa ou pela sociedade de uma forma geral. Os piores delinquentes, capazes das piores ações destrutivas e práticas antisociais são pessoas incapazes de sentir e experimentar o amor.

Esta incapacidade pode ser congênita, relacionada à micro lesões cerebrais que impedem o processamento de tal sentimento ou mesmo pela experiência do abandono, do descaso e do desprezo elaborados de forma peculiar em suas mentes a partir das ações e palavras de seus entes mais próximos, a partir do nascimento até algum momento de sua vida em que ocorre um insight negativo e passa a crer na idéia de que não é amado o suficiente, antes se sente indesejado e rejeitado. Eis a semente do mal, da criminalidade.

Ninguém rouba, mata ou destrói por amor, mas por ódio e revolta.

Como é saudável acreditar que Deus amou o mundo de tal maneira que deu seu único Filho para que todo aquele que nEle crer tenha a vida eterna. Como é poderosa quando dita com sinceridade a frase “eu te amo”. Experimente dizer mais vezes eu te amo com as pessoas que você quer bem, mas comece dizendo a si mesmo(a) toda vez que se olhar no espelho pela primeira vez no dia. Contudo, nunca repita mais do que três vezes ao dia para não estimular eventual narcisismo!

As ações sociais de contenção da delinquência e repressão ao crime não deveriam se restringir a medidas socioeducativas e penais com base no Código Civil e na Constituição Federal apenas. Nada que se faça com base exclusivamente nas Leis e nas regras sociais poderá transformar o ódio de alguém em amor. Por isto as cadeias estarão sempre lotadas e os índices de criminalidade continuar&atil de;o aumentando dia após dia. Ninguém pode se sentir amado com a aplicação da Lei.

Também não é o caso de distribuir bíblias aleatoriamente. Pois, ainda que eu falasse as línguas dos anjos se não houver amor, nada adiantará. é preciso se sentir amado e experimentar este sentimento.

E se alguém não se sente amado e, portanto, não experimenta o amor como poderá ter bem consolidado o seu amor próprio? Assim, terá invariavelmente comprometido todos os sete pilares da autoestima.

Franco , a melhor referência teórica de amor que eu conheço está no primeiro livro que o apóstolo Paulo escreveu aos Coríntios, registrado no Capítulo 13, versos 1 a 8 da Bíblia, como se segue:

“Ainda que eu falasse as línguas dos homens e dos anjos, e não tivesse amor, seria como o metal que soa ou como o sino que tine. E ainda que tivesse o dom de profecia, e conhecesse todos os mistérios e toda a ciência, e ainda que tivesse toda a fé, de maneira tal que transportasse os montes, e não tivesse amor, nada seria. E ainda que distribuísse toda a minha fortuna para sustento dos pobres, e ainda que entregasse o meu corpo para ser queimado, e não tivesse amor, nada disso me aproveitaria. O amor é sofredor, é benigno; o amor não é invejoso; o amor não trata com leviandade, não se ensoberbece. Não se porta com indecência, não busca os seus interesses, não se irrita, não suspeita mal; Não folga com a injustiça, mas folga com a verdade; Tudo sofre, tudo crê, tudo espera, tudo suporta. O amor nunca falha[...]”.

Prof. Chafic
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Disciplina com afeto: uma busca para a expansão dos limites

Elizabeth POLITY

Como se pode pensar a disciplina? Como estabelecer limites, de modo a promover crescimento e autonomia? Estabelecer a disciplina pode ser um ato de afeto? Ou é um ato de poder? ("Manda quem pode, obedece quem tem juízo" - afirma o dito popular...).

Certamente estas questões já foram alvo de reflexão por parte de muitos pais e professores que se vêem às voltas com a desafiadora missão de educar.
Muito se tem discutido, nos dias atuais, sobre as questões de disciplina e limites. Parece ser consenso entre diferentes pensadores das relações humanas, a importância de se estabelecer limites claros e bem definidos para propiciar condições seguras de desenvolvimento para a geração mais jovem. Por outro lado, também muito se tem falado de abusos de poder, de violência - física e moral - impetrada contra filhos e alunos, sob a égide da mesma disciplina.
Não me admira que pais e professores sintam-se hoje bastante confusos sobre quando e como corrigir, o que permitir e o que proibir, como não serem acusados de omissos, nem tampouco de violentos ou déspotas.
Para poder atender aos propósitos deste artigo, deixarei de fora as considerações sobre o abuso da autoridade e da imposição das regras, que conduz às patologias, da mesma forma que a ausência ou a dificuldade em estabelecê-las. Tratarei aqui, apenas das considerações sobre a possibilidade de colocar limites, como legítima expressão de interesse e de afeto pelo outro.
Como estabelecer um equilíbrio entre acolher e corrigir? Como proporcionar segurança através de regras claras e bem definidas, sem destruir a criatividade e a iniciativa, condições tão importantes para o crescimento? Penso que estes sejam os marcos balizadores para aqueles que pretendem educar com afeto.
Com muita freqüência, seja na clínica, atendendo Famílias, seja na Instituição Escolar, deparamo-nos com questões relacionadas ao limite e à disciplina. O desafio que se impõe está, sobremaneira, relacionado à forma de exercê-los com afeto.
Winnicott, pediatra inglês que se dedicou a estudar o desenvolvimento infantil sob a óptica da Psicanálise, fala da mãe suficientemente boa que, entre outras qualidades, é aquela que oferece um holding para permitir o desenvolvimento saudável de seu bebê. Oferecer holding é dar um limite seguro para a criança se desenvolver, limite este que precisa continuar existindo, em diferentes níveis, na infância, no despertar da adolescência e mesmo ao longo de todo Ciclo Vital. Mas, essa mãe, também precisa ensinar seu bebê a tolerar frustrações e, desde cedo, perceber que existem limites externos que ele - o bebê - não controla.
O limite, visto num prisma mais amplo, é psicológico e socialmente estruturante. Ele dá a dimensão da realidade, diz o que se pode ou não fazer/ser, onde começa o desejo e onde termina a possibilidade de exercê-lo. E, assim, o sujeito constrói uma auto-imagem interna, aprendendo a perceber a si mesmo em contexto, pois sua existência não se dá senão em relação.
Alguns pais e professores indagam-se como exercer esse holding com firmeza e ternura e fazer-se respeitar. Penso que antes de tudo é preciso que eles mesmos se reconheçam como competentes e acreditem que, na base da construção da disciplina e da colocação do limite, está o afeto e o legítimo interesse pelo outro. Eu nomearia este estado de autoridade interna.
Perceber-se na relação e perceber o outro são passos igualmente importantes para se colocar limites. Indagações como: Acredito no que estou impondo? Concordo com estas regras? (Chegar cedo em casa é importante? Para quem?) O que eu penso/sinto com esta ordem? (Fizeram comigo..., aprendi assim..., sinto-me confortável em repetir?) Por que exigir este comportamento? (O que os outros vão pensar...?) podem ser de grande valia para se negociar uma ordem, pois elas nos permitem entender o que realmente desejamos e para quem este limite é estruturante.
Mas isto sem esquecer que, em cada faixa etária, existem diferentes possibilidades de negociação. Isto é, de conversas que tentam atingir uma decisão consensual e que beneficiem ambas as partes. Para que uma negociação construída possa vir ter lugar, é preciso se desenvolver uma escuta atenta e respeitosa do outro. Essa atitude costuma ser muito eficiente, estabelecendo respeito e admiração entre quem manda e quem obedece, mostrando-se especialmente válida para se trabalhar com adolescentes.
É claro que quanto menor for a criança, mais difícil será estabelecer um leque de opções para o que/quando/como deve ou não ser feito. Mas, mesmo assim, é interessante desde cedo adotar esta prática dentro de parâmetros inteligíveis pela criança, pois todos (mesmo os mais novinhos) apreciamos ser respeitados.
Interessante também é prestarmos atenção no nosso discurso. Não é o que se diz, mas a emoção com que se fala que define o dizer como uma ação. Um escutar que aceita o outro ou um escutar que o rejeita ou o desqualifica levam a significados diferentes, definindo ações diferentes na conversação. Os significados que se formam são coerentes com o estado emocional de quem participa desta conversação. Assim, as ações na linguagem estão totalmente entrelaçadas com as emoções que as sustentam.
De acordo com esta linha de pensamento, pode-se dizer que colocar limites é uma ação que fundamenta-se em uma emoção. Ela pode estar calcada numa aceitação do outro ou numa rejeição, que por vezes implica numa desqualificação. Traz consigo uma carga afetiva que é percebida pelo outro e que, portanto, desencadeia também uma resposta afetiva.
Assim, estabelecer limites tem a ver com estabelecer regras, normas, que não são escolhidas aleatoriamente, mas que tem muito a ver com estados emocionais e com contextos socioculturais nos quais emergem. Aceito que pensem diferente de mim? Como o outro vê/sente esta ordem? Posso tolerar que ele não concorde? (O que não significa abrir mão de condutas tidas como inegociáveis, apenas saber tolerar as diferentes visões de mundo).
Quando pais e professores percebem que estão intimamente implicados com sua emoção no ato de disciplinar, podem se ver fazendo parte do que eu nomearia de práticas dialógicas: conversações nas quais o contexto é definido pelo pedido. Aí, então, estabelecer limites e disciplinar podem ser entendidos como um ato de afeto, que respeita e legitima o outro, proporcionando-lhe melhores condições de adaptação à realidade.
Concordo com Bowen quando afirma que o desenvolvimento do ser humano é um processo de "diferenciação do self", que é favorecido ao se estabelecer limites com afeto. Este é, ao mesmo tempo, um conceito intrapsíquico e interpessoal. A diferenciação intrapsíquica supõe a capacidade do sujeito de perceber sentimentos e pensamentos, diferenciando os próprios dos alheios. A diferenciação interpessoal implica o sujeito saber separar o eu do outro, podendo se verem relação. Em ambos os casos, pais e professores muito têm a contribuir, mas desde que estejam aptos a educar, disciplinar e colocar limites de forma sintonizada com suas emoções e com as emoções que despertam no outro.
Entendo que, em se tratando de relações humanas, não existem regras prontas nem receitas, mas acredito no poder da (auto)reflexão - saber fazer perguntas é uma arte! -, na força de se ver implicado na situação, no desafio de perceber os próprios sentimentos e de saber respeitar nossos interlocutores (mesmo que eles sejam bem mais jovens e inexperientes). Estas práticas podem nos colocar na confortável posição de co-construtores de cada situação singular que se apresenta nessa maravilhosa experiência que é viver!

BIBLIOGRAFIA
In Se me ama não me ame, Mony Elkaim, 1998.

Cortesia:

Curso de Leitura do Desenho Infantil

em abordagem Psicopedagógica

São Bernardo do Campo - SP

Material Didático incluso (CD, apostila, folhas com exercícios)

Dúvidas e Maiores informações:

(11) 4109-8476 / (11) 9980-6417 /(11) 6738 4920 com Juliane Feldmann